Psikolojik taciz olarak adlandırılan Mobbing, birçok işyerinde farkında olmadan uygulanıyor. Hatta çoğu zaman Mobbing’e maruz kalan kişi bile, kendisinin Mobbing’e maruz kaldığının bile farkında olmuyor.
Yapılan araştırmalar sonucunda Mobbing’e daha çok başarılı insanların maruz kaldığı görülmüştür. Bu kişilere uygulanan psikolojik terörü kendileri de ifade edememekte, uygulayanlarda ilk başta bilinçli yapmamaktadır.
Bir durumun Mobbing olması için sistematik biçimde sürekli ve bilinçli olarak yapılması gerekmektedir. Dolayısıyla çalışanlar arasında çıkan bir tartışma, günlük bir olay veya sataşma Mobbing olarak adlandırılamaz. Buradaki süreklilikten kasıt en az belli bir zaman(6 ay gibi) tekrar eden uygulamalardır.
Mobbing’e örnek verilebilecek davranışlar:
- Çalışana sürekli yüksek sesle bağırmak,
- İnsanların sizinle konuşmaması,
- Aşağılanma, sürekli tenkit edilme,
- Yokmuş gibi davranma,
- Ara dinlenmelerde birlikte yemek yememe, çay-kahve içmeme,
- Her türlü kötü muamele,
- İşverence çalışandan sürekli haksız yere savunma alınması,
- İşe yaramazlık hissi verme,
- Hakkınızda dedikodular yapılması vb.
İşverenler Mobbing’i bazen kasıtlı olarak uygulayabilirler. Örneğin; ekonomik kriz dönemlerinde işverenler maliyetleri azaltma tasarruf sağlama adına, çalışanlarını işten çıkartmayı öncelikle gündemlerine alırlar. Fakat işverenler, işten çıkartmalarda yaşanacak yasal sıkıntıları aşmak içinde, çalışanlarına Mobbing uygulayarak işten ayrılmalarını isterler. İşverenlerce uygulanan bilinçli Mobbing’le bazen de istenilmeyen bir çalışanın işten ayrılması hedeflenebilir. Sonuçta unutmamak gerekir ki, Mobbing’in işverene ve çalışana olumsuz etkisi olmaktadır. Çalışan için en büyük olumsuzluk psikolojik yıkımken, işveren içinde kurum imajının zedelenmesi ve Mobbing’in maliyetlere olan etkisidir.
Peki Mobbing uygulanan çalışan, iş akdini haklı sebeple fesih edebilir mi? İş Kanunu’muzun 24. maddesinde “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa” çalışan sözleşmeyi haklı sebeple sonlandırıp, kıdem tazminatını alabilir. Yine işverenin çalışanını gözetme borcuna rağmen çalışanını gözetmemesi, işverenin Mobbing’e karşı sessiz kalması, hatta kendisinin çalışanını Mobbing’e maruz bırakması gözetme borcuna aykırı bir davranıştır. Buda işverenin kötü niyetine işaret olup, çalışanın iş akdini feshinde haklı olduğuna delil teşkil eder.
Ülkemizde Mobbing yeni yeni mahkemelere taşınmasına rağmen, özellikle Fransız ve Alman Mahkemelerinde çok sık karşılaşılmaktadır. Hatta Mobbing’le ilgili Fransız Hukukunda ayrı bir madde bulunmaktadır.
Mobbing’le ilgili yargıya taşınmış bilinen en önemli dava Jeoloji Mühendisi Tülin Yıldırım’ın, Jeoloji Mühendisleri Odasına karşı açtığı davadır. Olay birçok gazetede yayımlanmış olup, Yargıtay’ın Mobbing’e bakış açısını gösteren emsal bir karardır.
Mobbing’e maruz kalan çalışanın öncelikle yapması gereken, üstlerine bilgi vermesidir. Bilgilendirmenin yazılı yapılması ispat açısından kolaylık sağlayacaktır. Eğer çalışana, amiri veya çalışma arkadaşları Mobbing uyguluyorsa üst yöneticiler veya insan kaynakları konuyla ilgili bilgilendirilmelidir. Bilgilendirmenin yanında çalışanın Mobbing’le ilgili delil toplaması da önemlidir. Delil olarak; atılan mailler, SMS’ler, Mobbbing’in ortaya çıkardığı ruhsal yıkımları gösteren doktor raporları, kamera kayıtları gibi dokümanlar kullanılabilir. Ayrıca Mobbing uygulayan kişiyle başkalarının önünde konuşup olaya şahit olanlar da Mobbing’in ispatında delildir.
Sonuç olarak; İş Kanunun 24. maddesinde işverenin işçisine sataşması işçiye haklı sebeple fesih imkanı tanımaktadır. Bu maddeye göre Mobbing’e maruz kalıyorsanız, iş akdinizi tazminatınızı alarak sonlandırma imkanı bulunmaktadır. Mobbing sonucu ruhsal bunalıma girip aldığınız raporla da bunu ispatlarsanız, manevi tazminat da alabilirsiniz. Buda uğradığınız yıkıma bağlı olarak değişmektedir. Manevi tazminat davasını işten ayrılmayı beklemeden çalışırken de açabilirsiniz.
Mobbing’te önemli olan bir diğer nokta; baskılara, yıldırmalara boyun eğmeden, olayın peşini kararlılıkla takip etmektir. Mobbing’e karşı sessiz kalınması yada yasal sürecin başlatılmaması, işverenleri Mobbing noktasında daha da cesaretlendirecektir. Dolayısıyla olayın mahkemeye taşınması ve yılmadan takip edilmesi önemlidir. Mahkemede de yukarıda sayılan delillerin elinizde olması ispat açısından önemlidir.
Mobbing’le ilgili Örnek Yargı Kararı
[B]ÖZET:[/B] Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerindeki duygusal taciz (Mobbing) nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacının son dönemde beş kez savunması istenmiş, bir uyarı ve kınama cezası verilmiş; işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde bir yıl içinde ayni disiplin sucundan üç kez kınama cezası alınması işten çıkarılma nedeni olarak düzenlendiğinden açıklanan koşulun oluşması nedeniyle yargılama sürerken davacının iş akdi feshedilmiştir.
Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadığı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir.
Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davranışlar, isçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.
Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içerir. Olayda, davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksiz disiplin cezaları ile iş akdinin feshi yoluna gidildiği, dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı açık olduğundan davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir.(Yarg. 9. HD, E: 2007/42976, K: 2008/17137 T:23.06.2008 )
